Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях.

1. При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.

2. Если график работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других - с 11 до 20.

3. В компании ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график.

4. Когда предусмотрены длительные командировки - для ряда сотрудников это может стать дополнительным стрессом.

5. Проектная работа - в этом случае сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

6. Работа в режиме домашнего офиса (homeoffice). Данная форма становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например программистов или веб-дизайнеров, из других городов, не создавая при этом специальных подразделений или филиалов.

Категории сотрудников

Рядовые сотрудники

Рядовым сотрудникам, к которым относятся, например, рабочие производства или обслуживающий персонал в офисе, не всегда уделяется достаточное внимание, притом, что на большинстве промышленных и сервисных предприятий эта группа персонала является самой многочисленной.

На этапе адаптации рядовых сотрудников в компании следует разработать и использовать хотя бы минимальный набор инструментов: проводить вводный инструктаж, объяснять алгоритмы работы.

Наиболее приоритетной для данной категории сотрудников является социально-психологическая адаптация, так как большую часть рабочего времени они объединены в бригады или смены. Важно, чтобы новичок как можно быстрее освоился в коллективе, а сам коллектив принял его.

Следующий по важности аспект – профессиональный. Объяснить корпоративную специфику работы, научить основным производственным алгоритмам - задача наставника.

Немаловажным является и психофизиологический аспект. Практика показывает, что часто кандидаты переоценивают себя, неоднократные вопросы и предупреждения менеджера по персоналу в ходе собеседования остаются неуслышанными, и, как следствие, сотрудники увольняются через неделю, объясняя это тем, что работа для них действительно физически сложна.

Специалисты, инженерно-технические работники

По опыту компаний, именно с разработки адаптационных инструментов для этой категории сотрудников начинается выстраивание целостной системы адаптации в компании.

Наиболее приоритетной для специалистов и инженерно-технических работников является организационная адаптация, в ходе которой сотрудник знакомится со спецификой работы подразделения, в которое он пришел работать, с тем как налажены бизнес-процессы и т. д.

Что касается профессионального аспекта, то все зависит от стадии развития, на которой находится сама компания. На этапе активного роста у нее чаще всего нет возможности привлекать людей «на вырост» и обучать их в процессе работы, так как большинство служб только формируется и такие компании делают ставки на «готовых» специалистов, по сути, покупая на рынке их профессиональные компетенции. Если же компания находится на стадии стабилизации, то профессиональный аспект адаптации новичков будет следующим по приоритету.

Молодые специалисты

Мы работаем в ситуации, когда экономика растет и требуется все больше работников самых разных квалификаций.

Результаты исследований показывают, что от 20 до 30% образовательных программ вузов, представленных на российском рынке, не дают необходимого для профессиональной деятельности набора компетенций. Таким образом, для молодых специалистов наиболее приоритетным является профессиональный аспект адаптации. Уже сегодня большинство компаний имеет разработанные программы по работе с выпускниками вузов.

Кроме того, молодых специалистов приходится адаптировать к особенностям не только компании, но и бизнес-среды в целом - опять же, по причине отсутствия у них опыта работы. Организационные отношения существенно отличаются от учебных, носящих преимущественно неформальный характер. Таким образом, организационный аспект адаптации является следующим по приоритетности.

Линейные руководители

Иногда считается, что руководитель априори обладает всеми необходимыми навыками и информацией, и поэтому, в отличие от специалистов, его совсем не обязательно вводить в курс дела. Это, конечно, неверно. Когда на новое место приходит профессионал, за плечами у которого опыт работы в других организациях с другими системами ценностей и отношениями, организационная и социально-психологическая адаптация имеют большее значение, чем профессиональная.

Для проведения адаптации линейных руководителей необходима поддержка руководителя более высокого уровня управления, которого требуется активно привлекать к данному процессу. Руководителю среднего звена прежде всего важно познакомиться с коллективом и найти общий язык с подчиненными, прежде всего с неформальными лидерами коллектива.

Программы адаптации руководителей обычно отличаются от вводного курса для рядовых сотрудников. Помимо общих сведений о компании и ее продукции, ему придется усвоить также принятые в ней стандарты в области управления людьми, ознакомиться с процедурами оценки и стимулирования сотрудников.

Топ-менеджеры

Какая-либо подготовка к приходу в компанию нового директора большая редкость. Стоит новичку выйти на работу, рассчитывать на какую-либо помощь ему не приходится.

При появлении в компании нового топ-менеджера акценты в процессе адаптации немного смещаются: можно сказать, что более приоритетной является адаптация коллектива к новому директору, а не наоборот.

При представлении коллективу нового топ-менеджера службе персонала целесообразно разработать план знакомства, который должен быть поддержан всеми существующими в компании каналами коммуникации: персональными и общими, письменными и вербальными. Основная задача в этом случае - изменить отношение сотрудников к новому топу: от настороженности до полного приятия. Для бизнеса важно, чтобы руководитель пользовался у сотрудников уважением, так как в этом случае его решения будут восприниматься как справедливые, а информация, исходящая от него, как истинная.

Сотрудники удаленных офисов

Под термином «удаленный офис» не обязательно понимается подразделение, находящееся на значительном расстоянии от основного. В некоторых случаях таким удаленным офисом может быть склад в соседнем от центрального офиса районе, отличающийся некоторой обособленностью. Сотрудники удаленного офиса бывают незаслуженно обделены вниманием, иногда могут не знать и не воспринимать нормы корпоративной культуры. Таким образом, наиболее приоритетными являются организационный и социально-психологический аспекты адаптации. Их выстраивание предотвратит возможное появление субкультур, формирование отношения к головному офису как к внешней и не всегда дружелюбной силе.

В удаленных офисах далеко не всегда есть HR-служба, и функции по адаптации ложатся на руководителей этих подразделений. В этом случае важно делать упор на подготовку раздаточных материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных порталов.

Данные категории сотрудников выделены условно. Службе персонала необходимо определить те из них, которые есть в каждой конкретной компании, и список будет отличаться от предложенного. Некоторые компании не привлекают молодых специалистов, другие не имеют удаленных подразделений. Часто в отдельную группу выделяют наиболее многочисленную профессию в компании.

3. Мероприятия и инструменты адаптации

Подходы к выбору адаптационных инструментов

При выборе адаптационных инструментов для разработки и последующего их применения в компании необходимо исходить из стоящей перед организацией, а, следовательно, и службой персонала, цели: чего мы хотим добиться в ближайший год, как на достижение этой цели повлияет выстраиваемая система адаптации новых сотрудников?

Но при всей очевидной целесообразности применения целевого подхода мы подчас, к сожалению, применяем другие.

Проблемно-ориентированный подход, например, в ситуации, когда сотрудники службы персонала неожиданно для себя узнают, что новые сотрудники крайне мало знают о самой компании, ее истории, стоящих перед ней задачах. Это значит, надо что-то менять в существующем положении дел.

Процессно-ориентированный, когда над целью начинает доминировать понимание того, как «должно быть, потому что у других все именно так». Это выражается в том, что служба персонала старается копировать опыт других компаний, не всегда задумываясь, необходимо ли это.

Адаптационный лист

Одним из инструментов управления процессом адаптации новичка является Адаптационный лист (приложение 1) нового сотрудника (в некоторых компаниях он называется Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки).

Адаптационный лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде.

Структура Адаптационного листа нового сотрудника включает следующие разделы:

Задачи на испытательный срок;

Мероприятия по адаптации;

Перечень мероприятий к исполнению;

Контроль выполнения.

Задачи на испытательный срок

Задачи определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.

Мероприятия по адаптации

Данный раздел включает те мероприятия по адаптации, которые разработаны в компании и адресованы новому сотруднику.

Одной из ключевых проблем специалистов Human Resources является адаптация персонала. Это сложный, но и неминуемый процесс. Одна из главных задач кадровиков – максимально сократить и упростить его. Традиционно выделяют два типа адаптации: первичная и вторичная . Первичное приспособление затрагивает молодых специалистов, выпускников учебных заведений, только начинающих строить карьеру. Вторичное же имеет целью встраивание в корпоративный климат уже состоявшихся и имеющих определенные достижения и опыт сотрудников. Наиболее вероятная причина для последней – это смена поля деятельности или корпоративной роли. Имеется в виду, например, переквалификация из-за перехода из финансовой сферы в строительную отрасль или с государственной службы в бизнес.

Обоснование необходимости адаптации персонала

Понимание сотрудником сути проделываемой работы, тактики и стратегии подразделения и всей компании, верная трактовка им роли руководителя, все это – необходимые слагаемые благоприятного корпоративного климата. Масса ошибок, которые допускают люди на службе, связана с недостаточным пониманием ими всего перечисленного. Допустим, пришедший в новый коллектив сотрудник, некоторое время, пускай продолжительное, работавший в другом месте, на начальном этапе будет придерживаться старых принципов, усвоенных им на прежней работе. С одной стороны, если культура прежней работы была строже, то и на новом месте человек будет подходить к выполнению задач с должным усердием, по наитию соблюдая дедлайны, может быть, иногда перерабатывая. Но, предположим, если отношения к цейтноту, переработкам, дисциплине рабочего времени новой и старой организаций будут сильно контрастировать? Это создаст причины для конфликта с руководством и коллегами. Рассмотрим пример. Вообразим, что руководитель подразделения некой IT-компании, котировавшей либеральные отношения между сотрудниками, расплывчатые дедлайны, словом, очень высокую свободу личности, получает работу в отделе финансовой компании, где требования к дисциплине должны быть строже из-за динамичной конъюнктуры на рынках. Если вновь назначенный начальник будет придерживаться старой парадигмы взаимоотношений, парадигмы руководства, то очень вероятно, что налаженный механизм начнет давать сбои. Так, кадры, привыкшие к железной руке, познакомятся с либеральным стилем управления и слабым контролем. Первое следствие – непонимание, второе – каждый возьмет себе столько свободы, сколько пожелает, начнет пренебрегать крайними сроками, злоупотреблять перерывами, халатно работать с бумагами. Слаженность подразделения пропадет, что ударит по тактике компании, нуждающейся в сплоченности и оперативности. Поэтому важно, чтобы любой вновь приходящий сотрудник, вне зависимости от занимаемой им ниши, подробно знакомился с компанией, ее этикой, тактикой, стратегией, внутренним климатом и прилагал усилия, чтобы приспособиться к ее уникальному характеру.

Цели адаптации персонала

Главная цель адаптации – это, конечно, уменьшение издержек. Издержки могут быть вызваны описанными выше причинами. Чтобы свести вероятность конфликтов к нулю, нужна стадия приспособления . Адаптация должна познакомить нового сотрудника с корпоративной культурой и сделать его неотъемлемой ее частью. Считается, что подавляющее большинство увольнений происходят из-за проблем, возникших уже в первые несколько месяцев работы. Таким образом, приспособительный этап имеет целью снизить текучесть кадров, за счет установления четких, прочных связей между новым сотрудником и коллективом. Кроме того, в период приспособления раскрываются индивидуальные черты личности, способности и мотивации. Адаптация не только знакомит сотрудника с коллективом, но и коллектив с сотрудником. Необходимо, чтобы все звенья большой цепи умели взаимодействовать. Связь не может быть односторонней.

Инструменты адаптации персонала

Можно выделить несколько групп инструментов: информационные, психологические, экономические . Это и материалы: инструкции, документы, наставления. Также к числу инструментов относятся коллективные мероприятия, будь то встречи, совещания, семинары. Нередко за новым работником закрепляется наставник или куратор. Это достаточно распространенная практика, поскольку с точки зрения педагогики этот вариант – оптимальный. Наставник следит за подопечным, подсказывает ему, отвечает за все стороны процесса.

Адаптация проходит через три стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции . В ходе первой стадии работник делает вывод, действительно ли подходит ему организация. Его знакомят с инструкциями, правилами и обрядами, принятыми в коллективе. HR-специалисты на этом этапе определяют его потенциал, способствуют быстрому знакомству с обязанностями. Второй этап может длиться дольше. Он связан с укоренением в коллективе, создании прочных системных связей. Политика руководства и кодекс общения между равными коллегами должны быть поняты и усвоены. Третий этап – сумма всех предыдущих. В течение заключительной фазы адаптации сотрудник становится полноценным звеном большой цепи.

Таким образом, успешный бизнес не может представить себя без адаптации персонала. Слаженность и координация между руководством, подразделениями и непосредственно людьми отличают высоко конкурентные компании от всех прочих. Чтобы механизм не давал сбоев, внутренний климат оставался благоприятным, необходимо тщательно встраивать новых сотрудников в общую схему. Период приспособления помогает личности привыкнуть к новому коллективу, тщательно изучить обязанности и освоить корпоративную культуру.

Адаптация персонала - процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, новые сотрудники начинают работать эффективно примерно через год. Сколько из-за этого издержек! А сколько прибыли теряется за это время? Но если у компании есть отлаженная система адаптации персонала и четкая программа адаптации, эти сроки сокращаются всего до пары месяцев!

Адаптация персонала - процесс сложный и длительный, и если он происходит спонтанно, без управления, большинство новых сотрудников начинают работать эффективно только через год. Сколько из-за этого издержек?! Какая прибыль теряется в течение данного времени? Если же компания реализует отработанную систему, четкую программу адаптации сотрудников, то сроки их привыкания, приспособления к новым условиям труда сокращаются всего до пары месяцев! Разница ощутима!

Как же грамотно управлять адаптацией персонала? Какие методы лучше использовать? Что такое система и программа адаптации персонала, какая от них польза?

Эффективная система адаптации персонала предполагает:

• привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми сотрудниками;
• использование лучших методов адаптации работников;
• индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;
• разработка профессиональной программы адаптации персонала.

СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПЛЮСЫ ДЛЯ КОМПАНИИ

Стоит ли уделять время и средства на работу с «новичками»? Что дает предприятию реализация отработанной системы по адаптации персонала?

• Заметно сокращается текучесть кадров.
• Новый сотрудник легко и безболезненно вливается в коллектив, быстро осваивается на рабочем месте.
• Значительно ускоряется процесс овладения работником своими должностными обязанностями.
• Существенно сокращается количество ошибок, неизбежно возникающих на новом рабочем месте.
• Высокие результаты труда достигаются в минимальные сроки.

СИСТЕМА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА: ПЛЮСЫ ДЛЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ

Очевидно, что профессиональная помощь «новичку» в процессе приспособления к условиям труда, коллективу, особенностям руководства и организации в целом просто неоценима.

• Снижается уровень нервного напряжения, беспокойства нового сотрудника.
• Человек получает актуальную информацию, которая ему в первое время особенно необходима для успешной деятельности и коммуникации внутри коллектива.
• Работник знакомится с корпоративной культурой компании.
• Возникает возможность уже в первые месяцы работы максимально проявить себя.

Все эти факторы существенно снижают издержки любой компании и заметно повышают прибыль!

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Эффективное управление адаптацией персонала зависит от ряда условий

• Необходимо создать подразделение с функциями управления адаптацией персонала.
• В состав данной структуры следует ввести грамотных специалистов из каждого отдела компании, которые годятся на роль наставников.
• Нужно постоянно следить за процессом адаптации: построить систему контроля деятельности тандема «новый сотрудник-наставник» (например, в виде отчетов, контрольных тестирований и т.д.).
• В зависимости от промежуточных результатов обучения, необходимо корректировать программу и сроки адаптации.
• По итогам работы обязательно следует поощрить наставника и нового сотрудника.

Управление адаптацией персонала делает процесс привыкания работников быстрым и безболезненным! Новички обеспечиваются должным вниманием и всесторонней поддержкой!

ЛУЧШИЕ МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Теперь, когда Вы убедились в необходимости управления процессом адаптации персонала, важно выбрать для этого эффективные инструменты.

Рассмотрим самые действенные методы адаптации персонала

1. Тестирование новых сотрудников

Цель - выявление их профессиональных знаний и умений, уровня мотивации, индивидуальных особенностей.

2. Книга сотрудника (корпоративная брошюра)

Каждому «новичку» выдается особый карманный справочник, содержащий всю нужную информацию о компании, ее правилах + должностные инструкции.

3. Адаптационный лист – дневник нового сотрудника, план стажировки.

Включает в себя:

• задачи на испытательный срок (как правило, определяются руководителем или наставником),
• мероприятия по адаптации,
• перечень заданий к исполнению,
• результат выполнения.

4. Вводная инструкция о правилах компании

5. Индивидуальная программа обучения, стажировки

6. Welcome!-тренинг

Включает эффективные мероприятия по адаптации персонала:

8. Система наставничества

Это - надежный и проверенный годами способ эффективной адаптации персонала. Под чутким и внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно развиваются в профессиональном плане. Получая моральную и информационную поддержку, перенимая знания и бесценный опыт у своих наставников, молодые специалисты быстро вырастают в настоящих мастеров своего дела.

9. Коучинг

Данный инструмент - отличный инновационный метод адаптации персонала. С его помощью возможно максимально раскрыть профессиональные способности новых сотрудников. В сочетании с наставничеством дает потрясающе высокие результаты!

ЗАЧЕМ НУЖНА ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА И КАК ЕЕ СОЗДАТЬ?

Разработка и реализация четкой программы адаптации персонала в организации предоставляет новым сотрудникам массу возможностей:

• в короткий срок получить всю нужную информацию;
• оценить перспективы карьерного роста;
• быстро включиться в трудовой процесс;
• органично влиться в коллектив и стать членом единой команды;
• пройти результативное обучение;
• в полной мере реализовать свои способности и таланты.

Использование эффективной программы адаптации сотрудников значительно сокращает сроки их приспособления к условиям новой деятельности.

СТАНДАРТНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Цели, которые должны быть достигнуты в ходе работы.

2. Классификация сотрудников по группам и особенности программы адаптации для каждой категории.

3. Перечень вопросов, чаще всего задаваемых новичками и список ответов на них. А также указание лиц, к которым можно обратиться за помощью или дополнительной информацией.

4. Перечисление информационных материалов для новых работников (корпоративные брошюры, методички, должностные инструкции, персонал с указанием должности и контактов и т.д.)

5. Список и краткое содержание учебных мероприятий (стажировка, тренинги, семинары, консультации и т.д.).

6. Наставник или круг конкретных лиц, ответственных за содействие в адаптации новых сотрудников, а также перечисление их обязанностей.

7. Критерии успешности прохождения испытательного срока.

8. Форма контроля деятельности новых сотрудников (например, ежедневная или еженедельная отчетность наставнику о результатах проделанной работы).

Эффективность адаптации персонала ощутимо возрастает, когда в компании практикуется индивидуальный подход к каждому новому сотруднику. Если учитывать особенности профессиональных и личностных качеств, способностей, потребностей и амбиций конкретного человека, можно в полной мере раскрыть его потенциал и использовать на благо организации!

Знаете заповедь лучших топ-менеджеров? Дайте каждому именно то, что он хочет – и Вы получите отличную команду, состоящую только из лучших сотрудников!

Руководители, помните: грамотное управление адаптацией персонала сокращает сроки приспособления, привыкания новых сотрудников в 5-6 раз!

А использование эффективной системы работы с «новичками», ко всему прочему, позволяет в короткие сроки раскрыть потребности и способности каждого начинающего профессионала. Теперь в своей компании Вы сможете легко выстроить выгодные для всех отношения и получать максимальную отдачу в виде высокой прибыли!

Центр «Псиконсалтинг» оказывает консалтинговые, тренинговые услуги в ведении, организации и управлении предприятием. Мы работаем по всем направлениям профессиональной поддержки бизнеса. Высококвалифицированные специалисты Центра «Псиконсалтинг» разрабатывают и успешно реализуют комплексные системы адаптации персонала индивидуально для каждой компании!

Эффективность программ и высокое качество предоставляемых услуг проверены на практике и подтверждены нашими клиентами.

Мы знаем, как построить четко работающую систему адаптации персонала в компании!
Бизнес с нами – гарантия Вашего успеха!

Потребность любого общества в компетентных специалистах постоянна. В свою очередь, формирование таких специалистов во время обучения и профессиональной деятельности достигается путем постоянной адаптации: к новым условиям, коллективу и др. Адаптация есть фактор повышения эффективности профессиональной деятельности и социального положения. При этом адаптация управляема. Существуют инструменты, позволяющие регулировать уровень адаптированное™ и направлять сам процесс адаптации в нужном направлении.

Данные инструменты классифицируются на следующие группы.

I. Психологические

• 1. Инструменты оценки, индивидуальная и групповая диагностика.
• 2. Психолого-педагогический мониторинг.
• 3. Инструменты коррекции (социально-психологический тренинг, консультации, образовательные курсы).
• 4. Профилактические инструменты.
• 5. Инструменты упреждающего воздействия.

II. Организационные

• 1. Инструменты стимуляции и мотивации.
• 2. Поддержание лояльности.
• 3. Структурные особенности компании: введение специальных должностей или подразделений.
• 4. Выработка регламентов работы.

Также возможно выделить группы индивидуальных и групповых инструментов, универсальных и специфичных виду деятельности.

Особого внимания заслуживает классификация инструментов на инструменты непосредственного воздействия и средовые инструменты. Такое деление связано с тем, что адаптация - понятие, тесно связанное со средой, в которой находится человек, и, соответственно, управлять ей можно косвенно, через изменение данной среды.

1.1. Инструменты оценки. Проблемы, связанные с психодиагностикой адаптации личности, очень разнообразны и сложны. В настоящее время, пожалуй, нет какой-либо специальной методики, которая бы надежно решала задачу комплексного изучения адаптации личности. Но все они направлены на диагностику только какой-то одной составляющей адаптационного процесса или адаптированное™, хотя в описании методик это важное обстоятельство вовсе не всегда оговаривается. Сложность же проблемы состоит в том, что комплексная психодиагностика социальной адаптации должна быть одновременно направлена на диагностику общего уровня социальной адаптации личности, на диагностику адаптированное™ как конкретного состояния личности, на диагностику адаптационного потенциала личности.

Наиболее распространенные методики, которые используются для диагностики адаптации:

• 1. Опросник «Диагностика социально-психологической адаптации» (СПА, К. Роджерс, Р. Даймонд в адаптации А. К. Осницкого).
• 2. Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ, И. Г. Сенин).
• 3. Методика оценки копинг-поведения (WCQ, копинг-тест, R. Lasarus, S. Folkman).
• 4. Опросник «Уровень субъективного контроля» (Е. Ф. Бажин,

А. М. Эткинд).

• 5. Опросник субъективной адаптированное™ (ОСАда).
• 6. 16-факторный личностный опросник Р. Б. Кеттелла (16-PF- 105-С).
• 7. Методика на мотивацию успеха и избегания неудач (А. Реан).
• 8. Опросник многомерно-функционального анализа ответственности (А. И. Крупнов).
• 9. Методика «Цель - Средство - Результат» (ЦСР, А. А. Карманов).
• 10. Тест-опросник самоотношения (В. В. Столин, С. Р. Пантелеев).
• 11. Методика диагностики мотивации избегания неудач и достижения успеха (Т. Элерс).
• 12. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О. Ф. Потемкина).
• 13. Методика «Мотивация стремления к успеху» (Т. Элерс).
• 14. Опросник диагностики волевых качеств личности (ВКЛ, М. В. Чумаков).
• 15. Многоуровневый личностный опросник (МЛО, А. Г. Маклаков,

С. В. Чермянин).

• 16. Опросник формально-динамических свойств индивидуальности (В. М. Русалов).
• 17. Методика диагностики копинг-поведения в стрессовых ситуациях (С. Норманн).
• 18. Методика диагностики общей агрессивности (А. Ассингер).
• 19. Методика диагностики психологического пола (С. Бем).
• 20. Методика диагностики удовлетворенности трудом (А. А. Васи- щев).
• 21. Изучение основных свойств личности (Н. И. Рейнвальд, Н. Т. Лобова).
• 22. Краткий личностный опросник (Дж. Баррет).
• 23. Стилевые параметры обучения (Barbara A. Soloman).
• 1.2. Мониторинг адаптации. Адаптация сотрудников в организации является одной из центральных проблем менеджмента. Это связано с рядом причин: уровнем готовности сотрудников к выполнению своей деятельности, уровнем мотивации. От эффективности управления адаптацией зависит и эффективность работы сотрудников.

Поддержка необходима сотрудникам на разных этапах: в первые месяцы работы, при освоении новых форм деятельности, при кадровом росте.

В свою очередь, управление адаптацией основывается на системе психолого-педагогического мониторинга за социальной, учебной и профессиональной адаптацией.

Психолого-педагогический мониторинг представляет собой форму организации сбора, хранения, обработки и распространения информации о деятельности определенной образовательной системы, обеспечивающую непрерывное слежение за ее состоянием и прогнозирование ее развития. Его основная цель - дальнейшая коррекция деятельности, условий ее среды и предупреждение возможных неблагоприятных следствий.

Ведение мониторинга на базе информационных систем и его автоматизация необходимы, так как для получения наиболее полной информации важно использовать большое число параметров, целый спектр процедур диагностики, методы интерпретации, визуализации, притом что сотрудники имеют разные должности, квалификацию, возраст, а информация должна быть оперативно использована.

В ЯрГУ им. П. Г. Демидова разрабатывается автоматизированная система психолого-педагогического мониторинга адаптации . Программная оболочка и интерфейс для системы мониторинга разработаны на основе платформы Psychometric Expert, созданной ярославской компанией «НПЦ «Интроспекция».

Концептуально разработанную систему мониторинга можно представить как следующий алгоритм.

Основой мониторинга является база данных сотрудников, в которой они распределены по необходимым группам (в зависимости от должности, подразделения). Для каждого сотрудника в ней ведется личное дело, в котором отражаются необходимые параметры: социально-демографические показатели (возраст, пол и др.), данные о предыдущем месте работы и учебы, данные психологической диагностики, показатели рабочей активности. База данных позволяет собирать и хранить информацию о людях, обращаясь к ней в процессе мониторинга, а также использовать только необходимые показатели, которые можно вносить самостоятельно.

На основе указанных параметров строится автоматизированная интерпретация результатов, выделение групп риска и групп сопровождения.

Данные также используются для выявления общих тенденций, на основе анализа которых формируются коррекционные и профилактические мероприятия в отношении людей, находящихся в группах риска. При этом групп риска несколько. Данное деление основано на создании профилей - под должность или иной критерий.

По проведении мероприятий диагностика повторяется (после их окончания и отсроченно), данные заносятся в систему и анализируются в ней на предмет эффективности того или иного мероприятия. Процедуры вноса данных, их математической обработки и первичной интерпретации автоматизированы.

В систему мониторинга заложена возможность использования зна- ниевых тестов и их проведение наряду с психологической диагностикой.

Мониторинг ведется в реальном масштабе времени. При этом существует возможность сопровождать и конкретные группы людей, сравнивать их адаптированность между собой и с собой на разных этапах, формировать отчеты по уровню адаптированное™, эффективности коррекционных и профилактических мероприятий или просто запрашивать общую статистику по контингенту, используя необходимые условия отбора.

Для выполнения дополнительных операций данные из системы можно переносить во внешние приложения: графические, табличные, текстовые редакторы.

Подобные системы разрабатываются в соответствии с рядом критериев.

• 1. Открытость. Организационная открытость: возможность гибкой настройки под решаемые научно-практические задачи. Открытость, направленная на субъекта: максимальный учет индивидуально-типологических условий процесса адаптации.
• 2. Непрерывность. Психологическое сопровождение, начиная с ранних стадий, сопровождение упреждающей профессиональной адаптации.
• 3. Получение данных о процессе адаптации в реальном масштабе времени и оперативное их использование в практике коррекционной работы.
• 4. Возможность не только групповой, но и индивидуальной диагностической и коррекционной работы.
• 5. Прогностичность. Система дает эффективный своевременный прогноз успешности адаптации.
• 6. Адресность. База полученных данных дает возможность получать индивидуальные и групповые сведения, в зависимости от особенностей выборки и стоящей перед исследователем цели.
• 7. Организация оперативной работы по профилактике и коррекции дезадаптации на основе выделения групп риска с использованием получаемых результатов.

Отдельное внимание в создании системы должно уделяться быстроте реагирования: интерпретации данных и рекомендациям по сопровождению отдельных людей и их групп. Динамичность проявляется и в автоматической корректировке норм и моделей адаптации и компетенции. Такая работа системы, разработанной в с участием сотрудников ЯрГУ, в масштабе времени, приближенном к реальному, достигается за счет автоматизации наиболее трудоемких процессов: обработки и первичной интерпретации данных. Интерпретация одновременно включает рекомендации. Одновременно с этим система в автоматическом режиме формирует группы риска и рекомендации по работе с ними. Таким образом, данные, накопленные в процессе мониторинга, не консервируются, как это часто бывает в уже функционирующих системах мониторинга, а аккумулируются и используются для получения более точных прогнозов.

Системность и организованность процесса адаптации предъявляет к создаваемой системе такое требование, как возможность прослеживания процесса на каждом из этапов, по курсам, семестрам, используя процедуры лонгитюдного исследования.

Система дает эффективный своевременный прогноз успешности на основе выделения групп риска с использованием получаемых результатов. Критерий оперативности уже описывался нами выше. Прогностичность позволяет предсказывать варианты развития процесса для отдельных студентов, групп, курсов, факультетов, что дает возможность корректировать вузовскую адаптацию, не допуская дезадаптированное™. Упреждающее воздействие позволяет предупредить отклонения и негативные тенденции. Однако процесс адаптации дихотомичен: он может развиваться в нескольких направлениях, и точность прогноза в этом случае определяет целесообразность инвестирования ресурсов в управление ходом адаптации. В макромасштабе это проявляется в направляемом развитии компетенций, необходимых будущему профессионалу по конкретному направлению вузовской подготовки. Оперативная прогностичность позволяет не просто упреждать сильные отклонения, но и корректировать даже незначительные (на первый взгляд) первичные (зарождающиеся) сдвиги. Упреждение дезадаптации и прогнозирование корректного развития индивидуально по каждому студенту, группам, курсам, факультетам - это еще и инструмент экономии финансовых средств вуза.

Такая технология, представляющая собой комплекс дидактических, воспитательных и психологических инструментов, позволяет унифицированно подойти к процессу сопровождения адаптации сотрудника на рабочем месте. Программный продукт позволяет проводить комплексное психологическое обследование, осуществлять мониторинг, проводить тестирование знаний, сохраняя результаты в единую базу данных в личную карточку сотрудника. Система позволяет одновременно вести учет, психологический отбор групп риска, оценку и сопровождение сотрудников. Одновременно система представляет собой среду разработки баз данных (таблиц, запросов, форм, отчетов, любых документов), направленных на учет различных сведений о студентах. В систему интегрированы психодиагностические тесты и автоматический интерпретатор результатов.

Технология использования данной системы предусматривает также реализацию электронной среды управления компетенциями, моделирование профессиограмм. Реализация такого подхода основывается на применении объектно-ориентированной системы статистического анализа данных, позволяющего кроме стандартных процедур осуществлять прогнозы и регрессионные зависимости.

Мониторинг эффективности адаптации и работы - комплекс динамических наблюдений, аналитической оценки, прогноза состояния наблюдаемой системы адаптации персонала с целью обеспечения эффективности отражения ее состояния, аналитического обобщения результатов ее деятельности, разработки прогнозов ее обеспечения и развития. Такая система мониторинга решает ряд задач: сбор информации, ее классификацию, обобщение и анализ; разработку технологий отбора видов запроса, выявление тенденций и их описание, создание прогнозов, выработку мероприятий по профилактике и коррекции. Мониторинг необходим для получения информации, которая будет использована для практического применения повышения эффективности деятельности персонала.

1.3. Инструменты коррекции и профилактики. Цикл коррекционных и профилактических мероприятий включает ряд тренингов и иных занятий. Состав групп профилактики и коррекции, а также сама их основа разрабатываются по результатам предварительной диагностики (мониторинг). По его результатам выявляются группы риска и продвижения (в зависимости от цели) относительно показателей каждого из направлений работы.

Тематика мероприятий.

• 1. Развитие личности:
  • - тренинг креативности;
  • - социально-психологический тренинг по формированию конфликтной компетентности личности;
  • - тренинг развития уверенности в себе;
  • - тренинг личности, основанный на методах трансформационного коучинга;
  • - тренинг эмоциональной саморегуляции;
  • - тренинг по управлению временем.
• 2. Развитие познавательных навыков:
  • - деловая дидактическая игра;
  • - тренинг развития учебных навыков, формирование учебных компетенций;
  • - тренинг скоростного конспектирования;
  • - тренинг скорочтения;
  • - тренинг по развитию памяти;
  • - тренинг по развитию внимания.
• 3. Развитие профессиональных компетенций:
  • - программа формирования социально-психологической компетентности;
  • - программа формирования профессиональной мотивации;
  • - тренинг публичных коммуникаций;
  • - планирование карьеры;
  • - тренинг делового общения.

Дополнительные формы работы включают:

• 1. формирование модели информационного взаимодействия и информационной среды организации;
• 2. формирование корпоративной культуры.

Модели работы (реализуются одновременно):

• 1-я модель: оказание помощи. Включает в себя подготовку и проведение тренингов и развивающих занятий, проведение консультаций по целевым направлениям по конкретным тематикам, необходимым сотрудникам (определяется на основе мониторинга). Позволяет решать конкретные проблемы. Долгосрочность итогового эффекта бывает мала. Также не достигается комплексного решения.
• 2- я модель: социальная активность. Предполагает активное включение сотрудника в социальные мероприятия в организации: праздники, традиции. Достигается сплочение коллектива, повышение лояльности к компании. Однако может приводить к профессиональным ошибкам, непрофессиональным отношениям.
• 3- я модель: профессиональная активность. Предполагает отработку профессиональных обязанностей совместно с наставником. Позволяет комплексно решать вопрос трудовой адаптации.

Деятельностный подход к адаптации сотрудника позволяет решить еще одну очень важную задачу - формирование необходимых в определенной должности профессиональных компетенций.

• СмирновА.А.,Живаев Н. Г. Адаптация студентов и образ вуза. Ярославль, 2010.