Лояльность персонала - это корректное, искреннее и уважительное отношение к руководству и сотрудникам. Формирование, оценка и методы повышения лояльности. Что такое лояльность? Программа лояльности Ценный сотрудник не лоялен к компании

В наш циничный век господствует мнение, что безусловная преданность интересам компании - пережиток прошлого. Сотрудники пекутся лишь о собственных интересах и лояльны работодателю только тогда, когда им это выгодно. Менеджеры понимают, что добиться успеха, сидя на одном месте, невозможно. Есть ли шанс у работодателей получить лояльность персонала?

Лояльность персонала - одна из важных составляющих бизнеса любой компании. Можно, конечно, утверждать, что компании безразлично, как к ней относятся ее сотрудники, лишь бы они выполняли работу, а незаменимых нет, однако сложно отрицать факты: лояльность повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров. И это отчетливо понимает подавляющее большинство компаний на рынке и предлагает своим работникам различные варианты программ по формированию и поддержанию лояльности.

Но между тем последние исследования (MASMI Research Group, Gallup) показывают, что ее уровень весьма невелик и, более того, имеет тенденцию к постепенному снижению. В 2009 году в России 15% работников заявляли о своей нелояльности по отношению к компании, а в 2010 году этот показатель вырос на 2%. Конечно, может показаться, что эти цифры не велики, однако если таков процент открытой и декларируемой нелояльности, но каков же процент скрытой? Исследование Gallop показало, что только 13% сотрудников высоко мотивированы и заинтересованы в работе; в то время как 67% работают просто «по предписанию»; а 20% про себя вообще уже уволились. То есть процент работников, которым безразлична компания и собственные обязанности катастрофически велик. И нельзя сказать, что работодатели игнорируют программы мотивации и лояльности персонала, наоборот, в последние годы этому аспекту уделяется повышенное внимание, а между тем средний срок жизни лояльности к компании составляет всего три года. Почему же так происходит? Может быть, дело в изменившихся условиях и мировоззрении сотрудников?

Хотя на уровень лояльности сотрудников компания может влиять в довольно широком диапазоне, тем не менее, в основе всегда будут лежать личностные качества конкретного человека или целого поколения, сформировавшегося в одинаковых условиях. Если значимость понятия «преданность работодателю» изначально у субъекта понижена, то никакие программы не заставят его надолго задержаться у работодателя. И сегодня как раз на кадровом рынке активно именно то поколение людей (поколение Y), у которых на первом месте стоят личные, эгоистические цели, которые сначала думают о собственном благе, а потом уже обо всех прочих вещах. Из этого следует, что они будут лояльны компании только тогда, когда им это выгодно, пока это приносит дивиденды им лично. Старшее поколение (40 лет и выше) гораздо более лояльно к работодателям, и этому есть простое объяснение. Оно воспитывалось в эпоху, когда общие ценности ставились выше личных, когда государство и общество внушали человеку, что о себе нужно думать в последнюю очередь, а преданность делу превыше всего. Эту идеологию разделяли родители, и они же прививали ее своим детям, которые впитывали эту систему ценностей буквально с молоком матери. Да, 90-е годы и Перестройка, безусловно, поколебали уверенность в правильности такого подхода, но полностью его не изжили, поэтому старшее поколение сегодня в силу особенностей своей ментальности демонстрирует более высокий уровень лояльности работодателю, при гораздо меньших затратах на ее формирование и поддержание. Кроме того, в силу возраста специалисты поколения Х менее востребованы на рынке, а значит, сильнее привязаны к рабочему месту и больше дорожат им. Молодое же поколение выросло в совершенно ином обществе, с совсем иными ценностями. Во-первых, на первом месте у них стоят личные блага, во-вторых, идея о том, что труд сам по себе - ценность им неблизка, нет, им важен его результат - деньги и карьера, а вот желание работать они не очень-то демонстрируют. Идеал для них - ничего не делать, но иметь хорошую должность и зарплату. Точно такие же ценности сегодня господствуют и в обществе в целом: все решают деньги. Есть деньги или власть (а они чаще всего идут рука об руку), значит, ты независим и успешен, ты - победитель. Поколение Y - продукт этого общества, его представители живут по его законам и разделяют его ценности, других у них нет. И их установки на работу полностью соответствуют тем же ценностям: выше и больше. Молодое поколение уверено, что сидя в оной компании карьеры не сделаешь, гораздо быстрее добиться желаемого, меняя работодателей каждый три года. О какой лояльности тут может идти речь? Это позиция потребителя, рыночные отношения в чистом виде: пока компания дает мне это, я буду хорошо работать и не буду искать другие варианты для себя. Тех же их сверстники, которые в силу характера или воспитания, не способны разделить или применить на практике отмеченные выше установки, считаются неудачниками. Работать из любви к компании, коллективу или самой работе нынче не в моде, это пережитки прошлого. А желание вырасти, пусть это и займет много времени, в одной-единственной любимой компании, вызывает недоумение и косые взгляды.

А стоит ли вообще компаниям тратить силы, время и деньги на мотивацию и повышение лояльности подобных сотрудников? Однозначно стоит - других все равно не предвидится, значит нужно научиться грамотно работать с тем, что есть. Тем более, что удержать и заинтересовать молодых работников можно, вопрос чем?

На первом месте, исходя из ценностей подавляющей массы сегодняшних менеджеров, стоят карьера и зарплата. С вознаграждением все понятно: если его уровень ниже рыночного или меньше, чем, по мнению работника, в силу объективных причин он должен получать, тогда его лояльность быстро сойдет на нет. Но главный фактор, влияющий сегодня на преданность персонала, - это возможности для развития карьеры. Если менеджер сотрудник видит для себя перспективы роста, причем относительно быстрого у данного работодателя, он будет вкладываться в работу и не будет смотреть по сторонам в поисках сиюминутной выгоды. Но только этого мало, чтобы получить преданного сотрудника, заинтересованного в работе именно у вас в компании. У конкурентов все это тоже есть. Что можно предложить еще?

Стандартные инструменты - разнообразные программы страхования, льгот и бонусов - работают слабо, это есть почти у всех серьезных компаний и поэтому воспринимается кандидатами как данность. А вот отсутствие или сокращение соцпакета в силу той же причины обязательно приведет к падению уровня лояльности. Если говорить о дополнительных средствах повышения лояльности, то сегодня в цене нематериальные аспекты. Поколение Y не хочет приспосабливаться к работодателям, их нуждам и целям, оно хочет, чтобы приспосабливались к нему. Оно высоко ценит собственный комфорт, поэтому гибкий график работы, а также возможность работать из дома, дающие возможность совмещать личные устремления с работой, увеличивают уровень вовлеченности, что показывают последние данные, опубликованные компанией IBM. Отсутствие жесткого дресс-кода и излишней формализованности общения и внутри компании тоже повысит уровень лояльности сотрудников. Более того, подобные вещи могут перевесить и некоторую прибавку к зарплате, предлагаемую конкурентами. А таким вещам, как признание заслуг и ценности работника, сами сотрудники отводят первое место в рейтинге средств нематериального стимулирования.

В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников, однако можно постараться и все-таки добиться своего. Главное - знать, с кем имеешь дело, и не лениться применять нестандартные схемы.

История развития изучения лояльности персонала составляет почти 50 лет. Первые исследования начались в 60-е годы XX века за рубежом. В России феномен лояльности начали активно изучать в 90-е годы того же столетия. В итоге сформировалось понятие лояльности персонала, определяемое как умение работника принимать и следовать нормам и правилам компании без значимого усилия над собой, разделять ценности организации, проявляя это в ежедневном рабочем поведении и взаимодействии с работниками и внешними партнерами.

По выраженности качества принято выделить следующие виды лояльности персонала:

1. Аффективную, основанную на преданности организации, положительном эмоциональном настрое на работу в организации. Такие сотрудники способны испытывать чувство гордости за компанию, радость не только за свои достижения, но и за общие результаты, достигнутые всем коллективом.
2. Поведенческую, формирующуюся благодаря продолжительному периоду работы на предприятии. Такие специалисты разделяют цели и ценности организации, готовы работать продолжительное время, не меняя место трудоустройства.
3. Нормативную, основанную на принципе долженствования: сотрудник считает, что должен отдавать свои знания и навыки предприятию, выполняя качественно свою работу, взамен на созданные для него условия. Для таких работников важна оценка их работы и обратная связь о качестве результата.

Чем определяется

Каждой компании хотелось бы иметь штат специалистов, абсолютно лояльных к организации. Однако идеал вряд ли достижим по нескольким причинам:

• ряд сотрудников принимается на работу без оценки способности принять культуру компании, ее традиции и требования;
• отношение работника к предприятию меняется с течением времени, и приверженность может трансформироваться в нелояльное отношение.

Определить уровни лояльности персонала можно, наблюдая за деятельностью и коммуникациями работников.

Выделяют три основных типа поведения, соответствующих разному уровню сформированности качества. Каждый из них определяет, насколько глубоко сотрудник доверяет компании и принимает ее стандарты.

Принятие внешних атрибутов

Сотрудники с таким видом лояльности демонстрируют ее тогда, когда этого требует ситуация. Сидя в кабинете за столом, на котором находится ежедневник, календарь, ручка с логотипом организации, специалист ведет себя в соответствии с требованиями компании к работникам. Но как только он выходит за пределы предприятия, то будет обсуждать с коллегами несправедливость оплаты труда, начальника или условия работы.

Лояльность на уровне действий

Специалисты с таким уровнем сформированности качества выполняют требования предприятия, поскольку они здесь работают, но при этом компания не становится для них действительно по-настоящему ценной. Они легко поддаются влиянию нелояльных сотрудников, могут поменять свое мнение о компании, если окружающие их работники будут активно обсуждать или осуждать руководство и правила работы. Если же они попадают под влияние активных приверженцев ценностей организации, то будут без особенных усилий следовать корпоративным стандартам.

Лояльность на уровне способности

Такой тип выраженности — самый желаемый вариант для любой компании и им обладают специалисты, с детства воспитанные на определенных идеалах и ценностях, имеющих не только материальное выражение. Они умеют разделять чужие убеждения и следовать правилам. Такие сотрудники присматриваются к компании в первые месяцы работы и могут ее покинуть, считая, что ценности и в целом формат корпоративной культуры не соответствуют их ожиданиям, хотя остальные условия их вполне устраивают. Они не готовы врать себе и другим, что гордятся работой в организации. Эти специалисты могут выступать против каких-либо рабочих инициатив и решений, при этом всегда аргументируя это тем, что нововведение может навредить делу и предприятию. Благодаря таким сотрудникам, компании совершают прорыв на рынке, поскольку в их рядах работают настоящие энтузиасты и фанаты своего дела, готовые тратить время и силы на решение корпоративных задач, поскольку они в них искренне верят.

Как сформировать

Повышение лояльности персонала организации — задача, которая должна стоять на повестке дня всегда, поскольку уровень приверженности к организации может меняться в зависимости от целого комплекса внешних и внутренних факторов.

Ключевые факторы лояльности персонала, влияющие на формирование устойчивого принятия специалистами целей, норм и правил организации, связаны:

• с корпоративной культурой;
• организацией бизнеса и наличием системного управления;
• применяемыми HR-технологиями.

На уровне корпоративной культуры неоценимую помощь в формировании и развитии лояльности оказывают:

• миссия и цели предприятия;
• разработанные корпоративные стандарты поведения и этики;
• символика, помогающая сотрудникам идентифицировать себя с компанией;
• демонстрация приверженности целям предприятия со стороны руководства, действия которого не идут вразрез с декларируемыми ценностями и правилами.

Организация бизнеса помогает структурировать работу, сделать прозрачными условия работы и требования к выполнению рабочих задач, ориентировать на достижение качественного результата.

Программа лояльности персонала, разрабатываемая HR-специалистами, должна создаваться с учетом всех процессов управления человеческими ресурсами:

• на этапе найма применять методики оценки лояльности кандидатов как делового качества;
• в процессе адаптации проводить welcome-тренинги, организовывать рабочее место, определять наставников и кураторов для качественного введения в должность и адаптации новичка к правилам работы;
• при оценке обеспечивать обязательную обратную связь по полученным результатам и формировать планы развития;
• в рамках реализации обучающих программ проводить тренинги командообразования, включать специальные упражнения на тренинге по лояльности персонала для идентификации сотрудника с компанией;
• при построении системы материального и нематериального стимулирования включать обязательное проведение мониторингов удовлетворенности персонала работой в организации, при разработке мотивационных программ учитывать актуальные потребности работников;
• при подготовке мероприятий по развитию корпоративной культуры создавать сценарии для праздников, учитывающих необходимость развития лояльности специалистов.

На уровне руководства подчиненными каждый руководитель влияет на формирование лояльности персонала прямым образом. Поэтому при ежедневном рабочем взаимодействии необходимо:

• своевременно предоставлять обратную связь подчиненным по результатам выполнения задач;
• применять технологии конструктивной критики;
• привлекать сотрудников к принятию решений;
• предоставлять возможность для проявления инициативы.

Методы оценки

Оценка лояльности персонала является одной из функциональных задач HR-подразделений.

К числу основных методов можно отнести:

• наблюдение за сотрудником с заполнением специального листа наблюдений;
• анкетирование, включая анкеты на определение степени удовлетворенности работой, проведение опросов;
• мониторинг интернет-сайтов по поиску работы на предмет размещения работниками компании резюме для поиска новой работы;
• использование интервью при найме персонала с вопросами, оценивающими способность кандидата проявлять лояльность к компании;
• включение в оценочные интервью работающего персонала вопросов по оценке лояльности при проведении аттестации или оценки;
• применение метода «360 градусов», позволяющего оценить качество сразу несколькими респондентами, включая самооценку самого работника;
• проведение выходного интервью с увольняющимися специалистами.

Для увеличения лояльности клиентов к продукту или услуге компании создают персональный кабинет лояльности. Этот инструмент может быть создан и для работников организации в целях получения обратной связи о том, насколько они сохраняют приверженность к организации, доверяют ей и готовы ли и дальше строить свою карьеру на предприятии.

На что влияет в конечном итоге

Управление лояльностью персонала позволяет организациям снижать количество нелояльных специалистов, которые относятся к категории работников «группы риска».

Они способны нанести значительный ущерб организации, в том числе и материальный. Неприятие правил и норм и нежелание им следовать может спровоцировать:

• воровство материальных ценностей;
• передачу или раскрытие конфиденциальной информации третьим лицам;
• халатное отношение к обязанностям, срыв сроков выполнения плановых задач, которые могут повлечь наложение на организацию штрафных санкций;
• увольнение из компании во время выполнения сложных проектов, для которых невозможно быстро найти замену, как следствие — недополученная предприятием прибыль.

В компаниях с внимательным отношением к потребностям подчиненных, с проявлением уважения и признанием заслуг сотрудников, заботой о комфортных условиях труда работники не только не совершают подобных действий, но и в некоторых случаях инициативно предупреждают возникновение возможных инцидентов со стороны отдельных сотрудников организации. Вкладывая в развитие лояльности персонала, компании минимизируют риски возможных потерь по вине персонала и увеличивают общую эффективность работы.

Основа любой компании - компетентные и надежные сотрудники. Практически каждый работодатель мечтает о работнике, который даже в тяжелые времена способен с пониманием отнестись к задержке зарплаты и при необходимости потрудиться в выходные без дополнительной оплаты. Но если подобное входит в систему, работать на таких условиях становится невыносимо. Как оставаться лояльным сотрудником, не позволяя на себе ездить? И нужно ли вообще быть верным паладином своего работодателя?

По данным опроса, проведенного в 2010 году международным агентством по подбору персонала Kelly Services, кризис оказал значительное влияние на лояльность наших соотечественников к работодателям. Так, 21% опрошенных признались, что в период падения экономики они стали более преданы своей компании. Однако, как и прежде, по уровню вовлеченности сотрудников в рабочий процесс Россия занимает одно из последних мест. Причем в отличие от представителей других стран наши сограждане более всего мотивированы на заплату и карьерный рост. Личность руководителя же практически не оказывает никакого влияния на лояльность работника (только для 8% опрошенных это оказалось важным, в то время как в мире данный показатель составляет от 40 до 50%). Так что вполне закономерно, что отношение к вопросу о важности наличия в компании лояльных сотрудников, о необходимости внедрения программ их удержания и т.п. довольно неоднозначное. Тем более что само понятие лояльности работодатели порой весьма специфически трактуют.

Лояльный сотрудник – кто он такой?

В наивысшем проявлении лояльности человек воспринимает дела фирмы как свой собственный бизнес.

Если провести опрос среди руководителей на тему «Каких сотрудников вы считаете лояльными?», то мы, скорее всего, получим очень разные ответы. Для большинства руководителейлояльный сотрудник – тот, кто остается работать сверхурочно, с готовностью берется за любые общественные нагрузки и всегда на стороне руководства. Некоторые понимают под данным термином обычную порядочность. Или причисляют к лояльным сотрудникам человека, работающего в компании со дня ее основания, хотя причиной его постоянства может быть инертность или непростые личные обстоятельства. Тем не менее лояльность персонала имеет вполне конкретный смысл.

Синонимом понятия «лояльность» является «верность » с присущими ей атрибутами. Прежде всего такой сотрудник:

• соблюдает установленные правила поведения в компании,
• является носителем принятых корпоративных ценностей и традиций,
• доволен текущими условиями труда (хотя бы частично), например уровнем заработной платы, графиком, месторасположением офиса и т.д., и готов трудиться здесь еще долгое время,
• положительно отзывается о компании, в которой работает, и удовлетворен качеством выпускаемой ею продукции,
• испытывает чувство гордости за принадлежность к числу сотрудников фирмы,
• честно выполняет возложенные на него обязанности,
• старается работать как можно лучше для достижения максимально возможного результата,
• переживает за успех дела,
• склонен идти на жертвы при необходимости,
• готов предупредить о возникшей опасности или проблеме.

В наивысшем проявлении лояльности человек воспринимает дела фирмы как свой собственный бизнес. Он готов и ночевать на работе, фонтанирует идеями и не перестает думать о незавершенных делах даже дома. С готовностью выполняет поручения, не входящие в круг его обязанностей. Не ждет дополнительного денежного поощрения за хорошую работу. И, к слову, с меньшей агрессией и обидой воспринимает непопулярные решения, направленные на вывод компании из кризисной ситуации. Таким образом, преданные сотрудники становятся фундаментом организации, заражая своим энтузиазмов новичков. Поэтому нередко именно лояльным работникам доверяют наставничество и даже ждут от них решающего слова при найме персонала. «В своей практике я частенько встречаю ситуации, когда с руководителями по строительству проводит собеседование прораб, который всю свою профессиональную карьеру построил в одной компании и в одной должности. И, несмотря на то что так и остался прорабом, он уважаем и почитаем», – приводит пример Татьяна Новикова , консультант по подбору персонала компании «АНКОР Бизнес-решения».

При этом специалисты в области кадрового управления уточняют, что уровень лояльности сотрудника напрямую зависит от действующей системы мотивации. В идеале должны присутствовать такие составляющие, как:

• достойный компенсационный пакет,
• возможность карьерного или профессионального роста,
• хорошая атмосфера в коллективе,
• положительный имидж компании,
• адекватное руководство.

И хотя каждый из этих пунктов будет иметь различную ценность для конкретного работника, отсутствие любого из них приводит к размышлениям о смене работы.

Нужны ли работодателям лояльные сотрудники?

Чтобы выяснить потенциальный уровень вашей лояльности, интервьюер будет интересоваться вашими отзывами о предыдущих местах работы, о команде, о работодателе, причинами вашего ухода.

На этот вопрос нет однозначного ответа. Сегодня в деловой среде в отношении лояльности персонала существует два подхода, кардинально отличающихся друг от друга. Часть собственников бизнеса отрицают необходимость поиска и воспитания преданности в рядовых сотрудниках. Ставка делается на удержание заинтересованных в увеличении прибыли топ-менеджеров и ключевых сотрудников, уход которых ослабит позиции компании.

Данная точка зрения созвучна текущей стадии зрелости рынка: с каждым годом конкуренция усиливается, и рынок диктует необходимость постоянного снижения издержек. В такой ситуации высокие заработные платы и обеспечение внушительного соцпакета – слишком тяжелое бремя для бюджета организации. Поэтому неудивительно, что значительному числу работодателей вместо обеспечения хороших условий работы для квалифицированных специалистов выгоднее нанять вчерашних выпускников, готовых за небольшое вознаграждение работать чуть ли не круглосуточно. Такая модель бизнеса имеет место и даже довольно эффективна, хотя подобное отношение к персоналу провоцирует постоянную текучесть кадров. Попав в фирму, в которой руководитель придерживается описанной выше точки зрения, следует быть готовым к тому, что придется значительную часть рабочего времени тратить на интриги. Кроме того, согласно наблюдению Татьяны Новиковой, в подобных компаниях сверхурочная работа является нормой, а в системе мотивации активно применяются различные наказания и штрафы.

Другие работодатели, наоборот, считают наличие в организации лояльных работников необходимым условием для успешного функционирования компании. По мнению эксперта, в таком случае сотрудники не тратят силы и время на пустые разговоры и сопротивление. Наиболее рискованные и сложные задачи решают самые лояльные работники.

В организациях, ценящих лояльных сотрудников, вас будет ждать сплоченный коллектив, где один за всех и все за одного. А на собеседовании менеджер по персоналу попытается выяснить вашу готовность служить на пользу компании, которую он представляет. Чтобы выяснить потенциальный уровень вашей лояльности, основное внимание будет уделено тому, что вы скажете о предыдущих местах работы, о команде, о работодателе, о причинах вашего ухода. По словам Татьяны Новиковой, если о последних трех местах работы и руководителях кандидат отзывается негативно, значит, вряд ли можно ждать от него лояльности. В то же время не стоит перед представителем работодателя создавать ложное о себе впечатление. «Я как рекрутер очень негативно отношусь к различным советам о том, что нельзя ругать бывшего работодателя и т.п. Кандидат подготовится, будет выглядеть очень лояльным, понравится, ему сделают предложение о работе. А дальше? Работодатель получит не то, что ожидал, а сотрудник уйдет на испытательном сроке с испорченным резюме и осадком на душе. Вы скажете, что нелояльные сотрудники никому не нужны? Да нет, они тоже работают, но в других компаниях, где руководство не считает лояльность необходимым фактором успешности компании», – предупреждает Татьяна.

Таким образом, рынок труда допускает успешность трудоустройства как потенциально преданных работников, так и летунов, ставящих собственные интересы выше корпоративных. Для соискателя же это означает возможность быть на собеседовании самим собой.

Стоит ли быть лояльным сотрудником?

Быть или не быть лояльным сотрудником – это зависит от текущей стратегии вашего поведения на рынке труда.

Ответ на этот вопрос целиком и полностью зависит от текущей стратегии вашего поведения на рынке труда.

Если ваша цель – набраться опыта или понять, чем все-таки хотелось бы заниматься в жизни, работа на одном месте не самый лучший выбор. Для ряда профессий, где стагнация в профессиональном развитии критична, смена работы раз в 1,5-2 года может быть вообще необходимостью. В таком случаелояльность определяется лишь вашими жизненными принципами и положением о неразглашении коммерческой тайны. Последняя регулируется вступившим в силу 1 января 2008 г. Гражданским кодексом РФ (часть IV) и Федеральным законом от 29.07.2004 г. №98-ФЗ «О коммерческой тайне». В связи с этим следует иметь в виду, что теперь понятиекоммерческой тайны непосредственно связано с секретами производства. Так что если вы подписываете подобный документ, то обязаны лишь не разглашать информацию о ноу-хау компании (их перечень при этом должен быть строго определен).

Если же вы не приверженец перемен и ваша специальность не предполагает необходимости в разностороннем опыте и профессиональном росте, работа на одном месте может быть довольно привлекательной. Тем более что в компаниях, заинтересованных в преданности сотрудников, уделяется внимание командообразующим мероприятиям: тренингам, корпоративам, внедрению сплачивающих коллектив традиций. Сверх того, нередко имеются приятные бонусы, такие как 13-я зарплата (размер которой может зависеть от выслуги лет), направление на обучение за счет фирмы, ДМС и другие льготы. И даже в плане продвижения обычно в таких организациях приоритет отдается именно долго работающим сотрудникам. «У нас есть сотрудники, которые трудятся в компании 8, 10, 15 и 20 лет! Это очень успешные члены нашей большой команды. Они уже стали гуру, при этом с ними всегда можно интересно и по-партнерски пообщаться. В нашей компании ценят таких сотрудников и повышают их, дают возможность расти по карьерной лестнице», – подтверждает Татьяна Новикова.

Когда лояльность во вред

В то же время работающий на одном месте сотрудник должен быть готов столкнуться с несколькими возможными проблемами.

Когда деловые отношения плавно переходят в дружеские, неприятным сюрпризом становятся различного рода манипуляции.

1. Во-первых, когда деловые отношения плавно переходят в дружеские, неприятным сюрпризом становятся различного рода манипуляции. Бывает очень трудно отказать руководителю в просьбе, если он вам до этого не раз давал послабления и проявлял понимание в личных ситуациях. А работодатель может воспользоваться вашей добротой в своих корыстных целях.
2. Во-вторых, если вы трудитесь на одном месте 5-10 лет без повышения, то в будущем гарантируете себе при смене работы серьезные трудности.

В профессиональном плане однообразие рабочего процесса приводит к сужению профиля деятельности, применение которому в другой организации можно и не найти. В таком случае придется пройти курсы переподготовки и соглашаться на работу с меньшей оплатой, чем человек привык получать. В психологическом плане отсутствие навыка поиска работы чревато потерей большого количество времени, высоким числом неудач и, как следствие, стрессом. Кроме того, сами рекрутеры часто относятся к таким кандидатам с подозрением. Слишком уж устойчив миф о дезадаптивности, низкой квалификации и безынициативности подобных кандидатов. По мнению эксперта, исключение составляют соискатели, занятые на проектной работе: «В любой сфере можно найти такие специальности, где у сотрудников нет необходимости расти карьерно, потому что они растут профессионально, и это для них гораздо важнее и интереснее. Работать в одной и той же должности, но на разных проектах может быть довольно интересно. И кандидат благодарен за такую работу компании и лоялен к ней на 100%. Это обычно бывает с менеджерами проектов в разной сфере. И у нас в рекрутинге так тоже бывает».

Совсем избежать перечисленных выше проблем, к сожалению, нельзя, но попробовать уменьшить их влияние необходимо. Для этого попробуйте придерживаться следующих рекомендаций специалистов по развитию карьеры:

• не соглашайтесь сразу делать то, о чем вас просят, если выполнение просьбы вам неприятно, неудобно или может привести к каким-либо проблемам. Попросите время на размышление. Продумайте, как можно решить поставленную задачу не в ущерб вашим интересам. И предложите свой вариант руководителю. В любом случае дайте себе право иногда говорить «нет», обязательно подкрепив свой отказ серьезными причинами;
• регулярно просматривайте предложения о вакансиях. Анализируйте тенденцию развития своей профессиональной сферы;
• старайтесь постоянно профессионально развиваться. Это может быть и чтение профессиональной литературы, и участие в специализированных конференциях, и получение дополнительного образования;
• расширьте сеть своих социальных контактов. Общайтесь не только с коллегами, но и с потенциальными работодателями. Источниками могут служить: список друзей ваших знакомых и группы по интересам в соцсетях, профессиональные форумы, контакты с мероприятий, в которых принимает участие компания вашего работодателя, и т.д.;
• попробуйте на текущей работе взять дополнительные обязанности, чтобы расширить область своей компетентности;
• найдите подработку, смежную с основной профессиональной деятельностью. И когда вам все же придется искать работу, не только дополнительный заработок позволит продержаться какое-то время, но и полученный опыт – рассматривать более широкий список предложений.

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Лояльность – это: простыми словами о сложном

Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.

Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.

В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.

Лояльность персонала очень важна для компании.

Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:

• не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
• принимают организационные перемены;
• боятся потерять рабочее место в компании;
• ответственно подходят к выполнению обязанностей;
• прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.

Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.

Виды лояльности персонала

Различают три вида лояльности:

1. Поведенческая – формируется в результате длительной работы на фирме. Сотрудник отожествляет себя с компанией.
2. Аффективная – эмоциональная связь, появившаяся в результате положительных чувств, которые испытываются на работе. Люди остаются в компании, потому что поддерживают ее цели и принципы.
3. Нормативная – связана с чувством обязанности остаться на занимаемой должности в результате оказываемого давления. Сотрудник в этом случае не хочет разочаровывать работодателя и опасается, что у коллег сложится о нем плохое мнение.

Наиболее ценной считается аффективная лояльность. Этот вид подразумевает прямую заинтересованность в выполнении своих обязанностей.

Методики оценки лояльности персонала

Действия, направленные на управление лояльностью персонала в организации, подразумевают использование методов оценки этого показателя. Чтобы оценить, насколько работники лояльны к фирме, используется несколько способов:

1. Анализ статистики кадровой текучести.
2. Интервьюирование работников.
3. Наблюдение за поведением сотрудников.
4. Регулярное проведение анкетирования.

Наиболее эффективный опросник – анкета по шкале Терстоуна, а также проведение анкетирования о понимании целей фирмы, удовлетворенности персонала текущим положением дел и т.д.

Как повысить лояльность сотрудников компании?

Для повышения уровня привязанности работников может быть нанят менеджер по лояльности – это человек, который разрабатывает и внедряет программу повышения лояльности в рамках конкретной компании.

Для этого используются следующие методы:

1. 1. Удовлетворение основных потребностей работников (повышение зарплаты, внедрение льгот и т.д.).
   2. Информирование о целях и задачах фирмы путем проведения неформальных корпоративных мероприятий или заключения договоров о неразглашении.
   3. Вовлечение в коллективную деятельность (введение поощрений за активность, проведение тренингов, сокращение иерархии и т.д.).

Пример. Повышение лояльности в гостиничном бизнесе

Лояльность в гостиничном бизнесе может быть повышена за счет внедрения льгот и гибкого графика , а также вовлечения в коллективную деятельность. Например, можно устраивать общие обеды или праздники, выездные мероприятия.

Хотя, основным методом повышения лояльности, конечно, будет индивидуальный подход к сотрудникам — кому-то удобнее работать во вторую смену, кто-то не может работать по воскресеньям и т.п. Если это учитывать — лояльность сотрудников будет выше. Это не значит, что совсем никто и никогда не уволится, но вероятность этого будет намного меньше.

В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников.
Некоторые руководители думают, что отношение сотрудников к компании не имеет решающего значения. Главное, чтобы персонал эффективно выполнял возложенные на них обязанности. Другие же, напротив, считают, что лояльность сотрудников повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров .

Лояльность и статистика

Исследования, проведенные MASMI Research Group, Gallup, показали, что, даже в тех компаниях, где существуют различные программы по формированию и поддержанию лояльности , она все-таки продолжает снижаться.
Если в 2009 году в России 15% работников заявляли о своей нелояльности по отношению к компании, то в 2010 году этот показатель вырос на 2%.
Исследование показало также, что только 13 % сотрудников высоко мотивированы и заинтересованы в работе. Как правило, это сотрудники старшего поколения (40 лет и выше), лояльность которых объясняется тем, что они воспитывались в то время, когда общие ценности ставились выше личных.
В то же время 67 % респондентов работают только по необходимости, а 20% готовы сменить место работы при любом удобном случае.
Таким образом, можно говорить о том, что работников, которым безразлична компания и собственные обязанности, подавляющее большинство.

Причины, способствующие формированию лояльности

На уровень лояльности большое влияние оказывают личностные качества конкретного человека или целого поколения, сформировавшегося в одинаковых условиях. Если значимость понятия «преданность работодателю» изначально у субъекта понижена, то никакие программы не заставят его надолго задержаться у работодателя.
В настоящее время на кадровом рынке наиболее активно поколение Y. Это люди, у которых на первом месте стоят личные цели, и которые заботятся в первую очередь о собственном благополучии. Они будут лояльны к компании до тех пор, пока условия и оплата работы их устраивают, и без раздумий поменяют место работы, если получат более выгодное предложение.
Но, несмотря на это, компаниям следует вкладывать средства в мотивацию и повышение лояльности своих сотрудников, и учиться грамотно работать с ними.

Стимулирование лояльности сотрудников

На первом месте, исходя из ценностей подавляющей массы сегодняшних сотрудников, стоят не только зарплата, но и возможность сделать карьеру.
Если сотрудник видит для себя перспективы относительно быстрого роста у данного работодателя, он не уйдет из компании в поисках сиюминутной выгоды.
Кроме того, помимо стандартных программ страхования, льгот и бонусов , которые есть во многих компаниях, но слабо работают, существует некоторые нематериальные методы стимулирования, которые очень ценят современные молодые сотрудники. Сюда можно отнести, например, гибкий график работы и возможность работать дома.
Отсутствие жесткого дресс-кода и излишне формализованного общения внутри компании тоже может повысить уровень лояльности сотрудников и даже перевесить некоторую прибавку к зарплате, предлагаемую конкурентами.

Ссылки

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти