Главная Идеи HR в меняющемся мире: семь методов высокоэффективного управления персоналом. HR-специалист (Human Resource): особенности профессии и необходимые качества

HR в меняющемся мире: семь методов высокоэффективного управления персоналом. HR-специалист (Human Resource): особенности профессии и необходимые качества

Появление искусственного интеллекта, автоматизация процессов, роботизация, формирование гиперреальности – новые условия бросают вызов бизнесу, который, адаптируясь, не должен забывать про свой главный ресурс – людей. На HR-Саммите KFC эксперты обсудили сегодня актуальные тренды диджитал, создание среды равных возможностей, включая развитие женского лидерства, и возникающую в этой связи новую роль HR-департамента – управление парадоксами.

Парадокс 1: Диджитал с добрым сердцем

Парадокс 2: Равные возможности и женское – хайп или реальная проблема?

Проблема есть : несмотря на то, что более половины населения земли – женщины, их вклад в мировой ВВП, согласно результатам международного исследования McKinsey «Women Matter: Time to accelerate», равен только 37%, и они составляют лишь 39% мировой рабочей силы. Устранение или хотя бы сокращение этого разрыва не только было бы справедливо в общечеловеческом смысле, но могло бы иметь и значимые экономические последствия. Если бы все страны приложили усилия к выстраиванию гендерного равенства, это могло бы добавить $12 триллионов (или 11%) к мировому ВВП к 2025 г. Согласно внутреннему опросу KFC, барьерами на пути развития женского лидерства остаются гендерные стереотипы, двойная нагрузка семья/работа и недостаточно развитые лидерские компетенции.
Вклад KFC в устранение этих барьеров – собственные программы по развитию женского лидерства . KFC Women Leadership Club для сотрудниц KFC и франчайзинговых партнеров стал внутренней площадкой для обсуждения вопросов, связанных с развитием и продвижением женщин, формированием среды, помогающей женщинам соблюдать баланс личной жизни и работы. Программа Heart Led Women, организованная на базе благотворительного фонда “Открывая горизонты”, помогает развивать лидерские качества женщин через волонтерские проекты. Сотрудницы могут стать менторами и наставниками для подопечных подростков из детских домов, организовывать волонтерские группы, инициировать и воплощать собственные проекты, проводить семинары и мастер-классы. В каждой из практик волонтер может добиться успеха, только применяя лидерские компетенции, в том числе способность мотивировать и вдохновлять других, стратегическое мышление и эмоциональный интеллект. Одновременно участницы программы могут оказать реальную помощь тем, кто в ней нуждается. По итогам внутреннего опроса KFC, 78% волонтеров смогли получить продвижение на работе благодаря развитию новых навыков, 100% отметили значительный прогресс в развитии лидерских компетенций.

«Новые вызовы требуют от компаний гибкости и готовности к изменениям, – подчеркнула Раиса Полякова, генеральный директор KFC Россия и СНГ . – Внедрению новых диджитал-инструментов должны сопутствовать комплексные кампании по развитию личных качеств сотрудников, а создание среды равных возможностей не может рассматриваться отдельно от программ по развитию лидерского потенциала женщин. В адаптации к новым условиям возрастает роль HR: если раньше она сводилась к поддержке бизнеса (HR был классической support function), то сейчас HR-департамент обретает стратегическую роль в трансформации бизнес-процессов компании через эффективное управление парадоксами. HR должен помочь компании успешно сочетать новейшие технологии и традиционные человеческие ценности».

Справка:

Yum! Brands - международная компания, управляющая более чем 45 000 ресторанов в 135 странах мира. Yum! Brands девятнадцатый год подряд входит в международный рейтинг Fortune 500. За пределами США Yum! Brands ежедневно открывает в среднем 7 ресторанов и более, подтверждая свои позиции лидера в развитии международного ритейла.

Рост выручки российского подразделения KFC по результатам 2017 года составил 24%: это максимальный прирост за год среди всех регионов присутствия бренда в мире. На текущий момент в России и странах СНГ работает более 750 ресторанов KFC.

Сегодня вашему вниманию будет представлен такой сотрудник, как HR-специалист. Этот человек играет важную роль при трудоустройстве любого гражданина. Причем, скорее всего, вы и не подозревали, что когда-либо общались с ним. Что собой представляет менеджер по подбору персонала? Какие у него должны быть качества? Есть ли особенности у его профессии, и если да, то какие именно? Обо всем этом - далее.

Деятельность

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны.

HR-специалист - это человек, который будет проводить собеседование с вами. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. То есть можно сказать, что мы имеем дело с сотрудником, который ищет и принимает других на работу. В принципе, может показаться, что данное занятие никаких особенностей не имеет. Более того, если вас интересует HR (работа), то вы можете без проблем заняться данным делом.

Чем занимается

Но для начала: чем занимается данный сотрудник? Рекрутинговое агентство, как уже было сказано, подбирает работников для дальнейшего трудоустройства. А значит, соответствующий менеджер будет осуществлять ту же самую деятельность. В каком смысле?

Таким образом, для вашего начальства, фактически, выбранная специальность роли не играет, если она хоть как-то связана с обществом или менеджментом. В любом случае нужные знания вам будут предоставлены. Рекрутинговое агентство (любое) больше внимания уделяет личным качествам, которыми должен обладать наш сегодняшний сотрудник. О чем идет речь?

Общительность

Первая и самая важная черта в нашем списке - это общительность. Руководитель HR-отдела, да и любой сотрудник, который занимается подбором персонала, не должен быть мизантропом. Только общительный и открытый человек способен предрасположить соискателя к диалогу, донести до него важную информацию и не спугнуть.

В принципе, сюда же можно отнести дружелюбие. Если на собеседовании потенциальный соискатель видит менеджера, который постоянно напряжен, сидит с каменным лицом, да еще и общается сжато и грубо, то общее впечатление о корпорации портится. Иногда даже слишком. Только открытый, общительный и дружелюбный человек может достигнуть успеха в HR. Персонал, подобранный таким гражданином, как правило, действительно, соответствует требованиям работодателя.

Стрессоустойчивость

Далее - это устойчивость к стрессу, сдержанность. Без данной черты добиться успеха вам вряд ли удастся в области подбора персонала. Почему? Общение с людьми - это хорошо. Только когда оно постоянное, да еще и с разными личностями, стресс будет заметен сразу же. Не со всеми приятно общаться, не все располагают к себе.

Кроме того, сам выбор сотрудников для корпорации - ответственное занятие. И оно, разумеется, тоже оказывает влияние на нервную систему. Итог - стресс, с которым нужно справляться. Ведь HR-специалист обязан всегда быть открытым, дружелюбным и сдержанным. Определенную роль тут играет еще и высокая ответственность - по сути, вы решаете, кто будет работать в корпорации, а кто нет. Это нелегкое решение!

Люди, подверженные легкой возбудимости и нервным срывам, никогда не добьются здесь успеха. Во-первых, общение с соискателями начнет напрягать, во-вторых, подыскать правильных кандидатов с каждым разом будет все труднее и труднее. Это скажется на вашей карьере.

Изобретательность

Не стоит забывать о том, что HR-специалист должен быть не только отзывчивым и сдержанным, но еще и изобретательным, активным. В идеале менеджер по подбору персонала - это живчик в компании. Он всегда разрабатывает какие-то мотивационные концепции, умудряется правильно подбирать новых соискателей в фирму, а также проводит грамотную подготовку кадров.

Отсутствие креативности, в принципе, не так уж и страшно. Со временем, если остальные качества у вас имеются, всему научитесь. Главное иметь к этому мотивацию. Тогда и только тогда удастся добиться определенного результата.

и психология

Нередко обычного дружелюбия недостаточно для построения грамотного диалога. Поэтому очень часто HR-специалист должен обладать навыками делового общения. И, разумеется, иметь какие-то познания в области психологии.

Такие сотрудники очень хорошо подбирают персонал. Именно они добиваются успеха и продвижения в карьере за кратчайшие сроки. Нередко приходится как-то завлекать соискателей, приукрашивать действительность. Это должно делаться с учетом психологии человека, чтобы тот не догадался об обмане. Иначе вы потеряете всех соискателей.

Психология и навыки делового общения приходят на помощь. С ними работа в области подбора персонала покажется вам сплошным удовольствием. Особенно если вы любите манипулировать людьми. К слову, социологию тоже знать не помешает. Чем больше о людях и устройстве их нервной и психоэмоциональной системы знаете, тем лучше.

Работа в команде

Последнее, что требуют от HR-специалиста - это Не панацея, но данному моменту уделяется особое внимание. В частности, в тех случаях, когда в ваши обязанности входит не только организация собеседований и разработка обучения, а еще и непосредственное сопровождение испытательного срока для соискателей.

В принципе, если вы не любите работать в команде - не беда. На практике HR-специалист со всеми своими обязанностями справляется самостоятельно. И контактирует с обществом часто, но дозированно. Обычно на собеседованиях и во время обучения. Либо при каких-то

А вот если вы нервный и не умеете обрабатывать много информации за короткое время - это уже беда. Тогда работать HR-специалистом не следует. Как видите, данная профессия доступна всем и каждому. И в основном требования к кандидатам складываются только в отношении личных качеств. Особенностей у деятельности тоже много, но кажутся они нам уже настолько привычными! Подбор персонала - это работа для целеустремленных, позитивных и активных людей!

Я получила профильное образование в Плехановской академии. Но потом кафедру управления человеческими ресурсами объединили с общим менеджментом из-за отсутствия спроса. Да и вообще в вузах подготовка HR так себе. Поэтому в профессию попадают просто из гуманитарных вузов. Лучшими HR становятся те, кто был руководителем в своей отрасли и понял, что лучше всего у них получается управлять людьми.

Чем HR отличается от сотрудника
кадровой службы

Кадровая служба занимается документацией. Оформляет людей на работу, делает записи в трудовые книжки, переводит на другую должность, выписывает выговоры. HR-служба включает в себя много других функций: мотивация, обучение, развитие персонала, корпоративная культура и развитие HR-бренда. Это работа не с бумажками, а с людьми, управление персоналом.

В зависимости от штата компании среди HR идёт разделение на разные функции. Вкратце их можно описать такой формулой: привлечь, увлечь и вовлечь. В компании в 50 человек один HR занимается всем, включая делопроизводство. В компании в 50 тысяч человек может быть целый HR-департамент. Среди них будут специалисты по обучению, мотивации, рекрутингу. Но каждый из них будет называться HR-менеджером.

О собеседованиях

Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат - и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.

Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно. На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную. А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.

Вопросы, касающиеся внешности, я обычно задаю в лоб: «Ваша работа будет связана с выездом к клиенту. Вы готовы купить себе костюм?» А если человек пришёл весь вылизанный, то наоборот: «Готовы ли вы каждый день ходить на работу в таком виде?» Не все отвечают утвердительно. Многие признаются, что не готовы.

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Мой любимый приём - очень быстрые и разные по тематике вопросы, на которые я жду быстрого ответа. Например, вопрос: «А приносили ли вы прибыль на предыдущем месте работы?» Все говорят, что да. Следующий вопрос: «Как же компания смогла с вами расстаться?» Тут либо у человека включается мозг, либо он теряется.

Также я очень люблю деловые игры. В них участвуют шесть-восемь человек, пришедших на собеседование. Они разбиваются на команды и торгуют друг с другом самоцветами. В процессе игры постоянно меняется курс самоцветов, то есть конъюнктура рынка. Задача каждого игрока - максимально увеличить собственную прибыль. Через три минуты игры люди забывают, что пришли на собеседование. Из них лезет всё самое интересное. На одном из собеседований мне очень понравился представительный молодой человек. Но через пять минут игры он начал своих деловых партнёров по игре чуть ли не материть. Пришлось отказаться от идеи его нанять.

Было и наоборот. Маленькая аккуратная девочка-воробушек в игре порвала всех по продажам, причём сделала это интеллигентно и корректно. Такая маленькая девочка-танк. Отказать ей было невозможно.

Никогда не слышала, чтобы соискателя на собеседовании довели до истерики. Хотя однажды у меня был похожий случай. Мне привели мальчика и сказали, что его нужно брать немедленно. Я стала его проверять - и он вёл себя так, будто у него температура 39, тупил по-страшному. Потом он признался, что так хочет попасть к нам на работу, что впал в ступор. В итоге его взяли - и мы с ним прекрасно поработали.

О назначении зарплаты

Зарплата нового сотрудника планируется перед объявлением вакансии. Определяют средний показатель по рынку и танцуют от него. Чем ниже позиция, тем меньше вилка возможной зарплаты. Зарплата продавца в продуктовой сети вообще может быть фиксированной. А, например, у программиста и вилка пошире, и пространство для торга побольше. За рамки вилки компания выходит, только если кандидат очень хорош.

Об адаптации

Адаптация - это время испытательного срока или чуть меньше. Обычно это экскурсия по офису, знакомство с коллегами, welcome book. Если идёт массовый набор в крупную компанию, формируют адаптационные группы, в которых люди проходят тренинги, играют в деловые игры. У «МТС» есть замечательная настольная игра, посвящённая их ценностям. Они составляют аббревиатуру ПРОСТО. В неё играют все новички.

Более продвинутая адаптация - наставничество. HR находит сотрудника, который берёт шефство над новичком. В крупных компаниях этим занимаются специально обученные люди.

Если новый сотрудник не вживается в коллектив, сначала нужно ответить на вопрос: а нужно ли ему взаимодействовать с большим количеством народа? Если в коллектив не вливается HR-менеджер, ему нужно менять работу. А если бухгалтер по расчёту заработной платы, то это не страшно.

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен ,
но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства

Если человек выходит на работу и понимает, что его ожидания не совпали с реальностью, его надо отпускать. Если новичок хорош, можно ему предложить альтернативные варианты - другой проект или должность. Но если не сложилось, принуждать нельзя. Я сама однажды была таким новичком. Пришла в очень хорошую компанию. Всё было прекрасно - и зарплата хорошая, и народ замечательный. Но вот не сложилось в любви - и всё тут. И чего себя дальше насиловать?

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен, но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства. Если он хороший профессионал, моя личная симпатия не должна играть никакой роли.

О мотивации

У пирамиды Маслоу есть два закона. Пока не удовлетворена потребность более низкого уровня, бесполезно мотивировать человека более высоким уровнем. Если человек хочет есть, интересную работу и любви, то в первую очередь он хочет есть. Второй закон заключается в том, что, когда потребность нижнего уровня удовлетворена, дальнейшее её исполнение перестаёт человека мотивировать. Если мы работника хорошо покормим, а потом предложим ещё раз покормить, но при этом попросим работать лучше, это не прокатит. Он скажет: обеспечьте мне теперь регулярность кормёжки, разнообразие и приятное общество за столом.

Повышение зарплаты - это лучший способ повысить мотивацию работника на ближайшие три месяца. После чего результативность упадёт на прежний уровень, а сотруднику снова будет казаться, что ему недоплачивают. Стремление всех порвать за компанию не покупают, а завоёвывают хорошей атмосферой, признанием заслуг, благодарностью.

Зарплата - это гигиенический фактор, который всегда должен быть. А дальше начинаются более тонкие сферы. Компании, которые с ними работают, неизменно выигрывают. Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание. Если какая-то из этих ниточек истончится - например, зарплата во время кризиса, - его в компании будут держать другие. Особенно ярко это проявилось в кризис 2008 года. Чем больший спектр мотиваторов охватывает компания, тем реже из неё уходят сотрудники. А если случается кризис, у такой компании больше шансов остаться на плаву.

Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание

О повышении зарплаты

Работодатели повышают зарплату из-за рыночных влияний. Например, в ближайшее время зарплата подскочит и будет стабильно расти у программистов. Второй вариант - когда человек выдыхается, начинает левачить или сам просит о повышении. Обычно в ответ работодатель уходит подумать. Возвращается и говорит: вот столько я могу тебе платить. На этом торг заканчивается. Вместо повышения зарплаты могут предложить дополнительный выходной. Или уменьшают фикс, но увеличивают проценты. Эти хитрые вещи многих подкупают.

Бывают и ситуации шантажа. Человек пишет заявление на увольнение, в последний момент руководство делает ему офигительное предложение - и он остаётся в компании. Но если человек пошёл на шантаж один раз, то это случится и во второй, и в третий раз. Доверие к такому сотруднику падает.

Просто так зарплату повышают редко - разве что в тех компаниях, где принята ежегодная индексация. Переработкам сейчас никто не удивляется.

О развитии сотрудников

HR либо сами обучают, либо организуют обучение сотрудников. Если вам предлагают повысить квалификацию, это инвестиция. В одной крупной компании клерк продолбал договор на очень большую сумму и пришёл сдаваться руководству: «Я сделал такую лажу, увольняйте меня». Руководство удивилось: «Мы только что вложили в твоё обучение несколько миллионов. Иди работай». Если вас отправляют учиться, значит увольнять точно не собираются.

Об HR-бренде

HR-бренд - это то, как компания воспринимается людьми как место для работы, насколько она привлекательная или жёсткая. HR-бренд бывает внешним и внутренним. Внешний - это то, как компанию видят соискатели. Но поскольку сейчас демографическая яма и все озабочены качеством и количеством персонала на рынке, компании сосредотачивают усилия на том, чтобы удержать тех, кто уже у них работает. Здесь начинает работать внутренний HR-бренд. Это реальный маркетинг по продаже компании нашим сотрудникам. Каждый день надо напоминать работникам, как прекрасна их компания, как она о них заботится, какие перспективы предоставляет.

Об увольнении

При увольнении надо объективно объяснить причины. У меня не было таких случаев, когда был риск впадения человека в депрессию. Я вообще не встречала на рынке таких кейсов, как в фильме «Мне бы в небо», где специально обученный консультант проводит психологическую беседу с теми, кого увольняют, потому что они могут внезапно из окна выброситься. В России все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни. Обычно всё удавалось решить во время беседы, получить обратную связь от человека, договориться о том, готова ли я дать рекомендации.

Обычно дыма без огня не бывает. Если увольняют из-за профессиональной некомпетентности, это никогда не бывает шоком. Шок бывает во время кризисных ситуаций, как в 2008-м. Тогда увольнения происходили внезапно. Мне лично тогда не повезло. В компании, где я работала, увольняли в добровольно-принудительном порядке. Людей ставили в известность, что, если они сейчас не напишут заявление по собственному желанию, их ждёт три выговора за опоздание. Это ужасно повлияло на HR-бренд. Я не могла ничего сделать - только послужить жилеткой своим коллегам.

В России
все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни

О корпоративах и веселье

Самое смешное происходит на собеседованиях, когда задаёшь забавные вопросы типа «Почему крышки от канализационных люков круглые?» Ответы бывают самыми странными. Второе по веселью - организация корпоративных праздников. Чтобы все сотрудники хорошо развлекались, HR должен хорошо поработать. Самый весёлый корпоратив у меня случился, когда я ещё была студенткой. Это был Новый год. Я выполняла все возможные функции, начиная от заказа загородного клуба и заканчивая исполнением роли Снегурочки. Получилось феерично. После праздника у меня было ощущение, что это на сто процентов моя компания и мои любимые люди. А в понедельник я вернулась на работу и обнаружила кипу заданий, накопившихся во время подготовки к корпоративу. Через неделю я уволилась.

О том, что такое хороший HR-специалист

Трудовой кодекс знать наизусть необязательно. Существует масса справочных систем, где можно подсмотреть. Как ни странно, половина моих коллег - мизантропы. Хотя хороший HR обязательно должен любить людей. HR - это материнское начало компании. В кабинет, где сидят HR, каждый сотрудник должен иметь возможность прийти и поговорить по душам. Пожаловаться на начальника, зная, что ему ничего за это не будет. Поплакаться в жилетку. HR - это такой штатный психотерапевт.

Особенно ценятся среди HR мужчины. Их в профессии не так много, но обычно они очень успешны. Как правило, мужчины приходят в HR осознанно. Они отличаются от женщин более структурированным подходом. Не тонут в текучке, а смотрят вперёд.

О нарушениях закона

HR систематически нарушают закон во всём, что касается компенсаций сотрудникам. Например, при увольнении надо выплатить некоторое количество зарплат. Никому этого делать, естественно, не хочется. Начинаются пляски с бубном. Давай напиши по собственному, а то мы не дадим тебе рекомендации. Или угрожаем выговорами. Ещё лучше, если сотрудники на серой зарплате. Можно выплатить только белую часть, которая в сумме составит тысячи три рублей. В суд никто не подаёт.

О новом в профессии

Во-первых, новое направление - «управление талантами». Когда людей рассматривают не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти лучшее применение. Во-вторых, аналитика поведения, big data. Мы стараемся по максимуму оцифровывать и анализировать человеческое поведение. Как выполняют KPI, что пишут на корпоративном портале, сколько электронной почты в день отправляют. То же самое делает Google. Они потом публикуют свои исследования. Например, они выяснили, что женщины, которые вернулись из декрета, становятся самыми результативными сотрудниками. Возможность спокойно уйти в декрет повысила их лояльность.

В-третьих, «геймификация». Мы местами превращаем работу в игру, чтобы вызвать повышенный интерес сотрудников. Это сочетание уже известных методов нематериальной мотивации с IT.

Иллюстрации : Маша Шишова

Мир труда меняется. Мы работаем гораздо больше часов и чувствуем себя разбитыми, все больше и больше людей выбирает фриланс и непостоянные формы занятости. Куда бы мы ни шли, мы встречаем технологии, роботов и искусственный интеллект, которые меняют мир труда и заставляют нас меняться. Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, рассказал , какова новая роль HR во всех этих изменениях и как приносить наибольшую пользу бизнесу.

Что происходит с управлением персоналом?

Поймите меня правильно: HR стараются не отставать. Во многих отношениях управление персоналом - невыигрышная профессия: когда дела идут хорошо, руководство присваивает лавры себе, а когда дела идут плохо, часто обвиняет департамент управления персоналом.

Все полагают, что сегодня глобальной задачей HR является обучение руководителей, решение проблем разнообразия в команде, максимально быстрый поиск и наём талантливых людей, обучение лучших работников, плавная адаптация новичков и переучивание сотрудников, конкурентоспособная плата людям за труд, установление значительных гарантий и компенсаций, должностных льгот, привилегий и благ; создание стимулирующих, приятных и вдохновляющих условий труда. И кроме этого, HR-служба должна вести учет, следить, чтобы фонд оплаты труда использовался эффективно, и оберегать компанию от нарушения закона и правовых проблем в сотнях стран по всему миру.

Это нелегкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач:

Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») - это «операционные» вопросы: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты, проверка, что все прошли тренинг по комплаенс, стимулирование сотрудников пройти оценку, уход от трудовых конфликтов, проблем техники безопасности и расторжений трудовых договоров. Такие задачи, включая управление льготами, предоставляемыми администрацией, введение в должность новых сотрудников, управление выпускниками и взаимодействие между работниками, очень сложны, но люди склонны быть очень расстроенными, если они не добиваются успеха в их решении каждый раз.
Soft things (от англ. «мягкие, нематериальные проблемы») - это ориентированные на людей комплексы задач на работе:обеспечить положительное управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создать конвейер лидеров и руководителей высшего звена, оценивать и укреплять культуру и вовлеченность, анализировать процессы текучести и производительности, анализ сложных проблем, таких как незаконные заимствования, домогательства, культурные различия, совместная работа над проектами, внедрение инновационных идей и бренд работодателя.

Хотя HR может быть креативным в решении этих soft things, часто их едва получается втискивать в доступный бюджет и сроки. В то время как hard things решаются в первую очередь.

Сегодня наши исследования показывают, что soft things важнее, чем когда-либо . Вот почему: ориентированные на людей действия повышают эффективность. Исследования американского Бюро статистики труда показывают, что почти 90% стоимости акций США в настоящее время обусловлено интеллектуальной собственностью, услугами и брендом - за всем этим стоят люди. Похоже, что независимо от бизнеса, в котором вы работаете, «люди - ваш продукт» .

Кроме того, soft things лежат в основе некоторых серьезных экономических проблем. Производительность рабочей силы не растет. Нынешняя цифровая революция на самом деле является наименее продуктивной революцией из всех, которые мы видели в экономической истории США (изобретение парового двигателя, электричества и оригинального компьютера увеличивало выпуск продукции за час работы) .

Вопрос стоит так: как управление персоналом может сосредоточиться на soft things, чтобы помочь людям делать больше на работе?

Как выглядит эффективное управление персоналом?

Мы два года изучали более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Проанализировав множество данных о том, как компании оценивают влияние HR-служб на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели, я могу рассказать, в чем секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды сегодня приобретают совершенно новые черты. Они все еще хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих обязательных действий. И, таким образом, могут сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и производительности - результатах от решения soft things, ориентированных на людей.

Эта трансформация, которую мы называем «высокоэффективное управление персоналом», представляет собой манифест для департамента по персоналу. Но это относится не только к HR. Высокоэффективное управление персоналом дает нам представление о том, как быть лучшим менеджером, эффективно управлять информационными технологиями и другими бизнес-функциями и сосредоточиться на бизнесе в целом.

Мы выявили семь ключевых практик, которые отличают эти высокопроизводительные компании.

1. Планируйте деятельность сотрудников, анализируя и понимая их жизнь на работе

В процессе планирования учитывайте, как люди работают, принимают решения и организуют свой день и усилия. Используйте эти знания для создания конкретных инструментов управления персоналом, чтобы помочь сотрудникам выполнять задачи, улучшать навыки, вступать в сотрудничество и чувствовать себя более вовлеченными.

2. Используйте HR-технологии, чтобы повысить производительность и улучшить жизнь сотрудника

HR-технологии в состоянии сделать гораздо больше, чем просто автоматизировать существующие практики. Высокоэффективные HR-организации находят возможности использовать технологии для повышения производительности, улучшения обратной связи и слаженной работы команд всей компании.

3. Возглавьте движение к цифровизации

Пока многие компании пытаются понять, что означает цифровая революция для их бизнеса, у HR есть уникальная возможность вести за собой, а не плестись в хвосте. Организационная структура, системы вознаграждения и льгот - все под юрисдикцией HR - являются критическими для бизнеса в достижении цифрового будущего.

4. Понимайте и поддерживайте гибкие и командно-ориентированные организационные модели

Традиционные иерархии больше не описывают реально происходящие процессы. Высокоэффективные организации предлагают совместные решения, чтобы помочь постоянно меняющимся командам с такими проблемами, как управление целями, управление эффективностью, коучинг, контроль и развитие.

5. Работайте с руководством, чтобы сформировать культуру доверия, единства, единых целей и прозрачности

Высокоэффективные HR-департаменты не просто сосредоточены на соблюдении требований и контроле - hard things. Сосредоточив внимание на культуре, у высокопроизводительных HR-команд есть огромное количество возможностей для решения soft things.

6. Планируйте деятельность управления персоналом, чтобы работать как сеть команд, ломая разобщенность между HR и остальными департаментами

Хотя специализация в таких вопросах, как рекрутинг, обучение, компенсация и другие ключевые функции, важна, почти все проблемы сегодня являются мультидисциплинарными. Высокоэффективные HR-команды работают как гибкие консалтинговые группы, объединяя все силы, когда возникает проблема.

7. Духовно возрождайте, профессионализируйте и постоянно совершенствуйте своих специалистов по персоналу

HR-департамент не должен быть местом, куда «выкидывают» людей, которые не могут быть задействованы в других подразделениях бизнеса. Требуйте тот же уровень роста и инноваций, что и в других бизнес-подразделениях, и предоставьте своим людям множество возможностей для стажировок, внешнего обучения, исследований и посещений компаний-партнеров.

В меняющемся мире вопросы управления персоналом имеют большее значение, чем когда-либо

Примеры HR-команд, которые постоянно двигаются вперед и добиваются результатов, вдохновляют и стоят изучения. Они демонстрируют то, что я наблюдаю на протяжении всей моей карьеры: компании, которые развиваются и сосредоточены на достижении семи общих результатов эффективных HR-организаций, - это просто лучшие компании в целом. Они, как правило, более прибыльные, растут быстрее и имеют более высокий уровень вовлеченности сотрудников.

Сегодняшний новый мир труда требует лидерства, творчества и увлеченности от HR-департаментов. Дни команд, которые хотят «просто работать», закончились: вам предоставили возможность вести за собой. Высокоэффективные HR-менеджеры должны возглавить борьбу за то, чтобы сделать рабочий процесс продуктивным, привлекательным и полезным. Лидеры бизнеса будут в восторге.

Я знаю, что специалисты по персоналу справляются с этой задачей, и я надеюсь, что это исследование подарит вдохновение и идеи, которые помогут переосмыслить работу в вашей собственной организации.

В октябре Джош Берсин выступит в Москве на саммите HR Digital - одном из самых крупных событий в России, которое охватывает самые разные и самые современные направления в HR. Присоединяйтесь к сообществу!

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

В российских компаниях любят перенимать западный опыт. Наверное, поэтому всё чаще привычные должности, приобретают приставку HR. Директоров по персоналу называют HR директором. Руководителя отдела персонала могут называть – руководитель HR проектов.

Роль HR менеджера в бизнесе

Кадры решают всё – эта поговорка, пожалуй, будет актуальна всегда и везде. А люди, которые могут эффективно искать и удерживать кадры будут востребованы тем более. Основные задачи HR менеджеров это — поиск и удержание персонала.

Подбор персонала

Дело в том, что сотрудника найти не сложно, трудно найти подходящего человека для данной конкретной должности в поставленные сроки. Когда я говорю «подходящего человека», имеются в виду следующие критерии:

Наличие у кандидата необходимых (как правило, в крупных компаниях создана , для всех должностей);
Кандидат должен подходить по требованиям, выставленным непосредственным руководителем. Иногда руководство ставит очень жёсткие критерии, которые существенно ограничивают выбор;
Готовность человека работать у вас. Есть много хороших специалистов, но чтобы они пошли работать именно к вам, необходимо выделяться среди конкурентов и HR менеджер, занимает, важную роль в этом процессе;
Для вакансий, где необходим массовый найм сотрудников, нужно уметь создавать нужный поток и поддерживать воронку найма;
Подходить под специфику компании. У многих компаний есть своя корпоративная культура, и многие сотрудники не смогут ужиться с ней, это так же важный критерий поиска персонала;

Как мы видим у HR менеджера, есть достаточно много параметров, по которым нужно осуществлять поиск персонала. Стоит разу сказать, что перечислены лишь основные параметры поиска, на самом деле их намного больше.

Удержание персонала

При этом если раньше найти новую работу было достаточно трудно. То сейчас, в крупном городе, за сотрудников выстроиться очередь из компаний готовых предложить хорошие условия труда. Для поиска работы достаточно выложить резюме на специальном сайте и сходить на собеседование. В таких жёстких условиях на эйчаров возлагается задача помогать удерживать персонал.

Для удержания персонала HRы используют ряд наработанных практик. Большинство инструментов удержания сотрудников пришло с запада и в России стало внедряться в последнее десятилетние. Но самое главное что задача эйчар службы использовать данные инструменты как систему.

Инструменты анализа

Для определения и выявления проблем с персоналом HR использует следующие инструменты анализа.

Опросы при увольнении, как письменные, так и устные собеседования;
Составление индексов лояльности, например ;
Оценка управленческих компетенций руководящего звена (как известно люди приходят в компанию, а уходят от руководителей);
Различные опросы сотрудников. Как правило, на предмет, чего вам не хватает;
Сравнение компании с конкурентами по основным условиям труда

Инструменты удержания

Для удержания персонала эйчары работают в нескольких направлениях:

Создание гигиенических факторов – стабильная ЗП, соц пакет, хорошее рабочее место и т.п. Подробнее можно прочитать в статье про ;
Развитие управленческих компетенций . Чем более компетентными будут руководители, тем меньше будет отток персонала;
Создание корпоративной культуры и идентификация компании на рынке. Важно выделить компанию среди конкурентов, заставить персонал любить компанию;
Составление программ развития персонала. Каждый сотрудник должен чувствовать, что компания его развивает и движет его вперёд;
. Тут очень много вариантов от корпоративных мероприятий, до или различных тренингов. Например — .

HR менеджер в России

Стоит отметить, что задачи HR менеджера в России и на западе достаточно сильно разняться. На западе HR департамент является звеном, нацеленным на поиск и развитие персонала. Очень много внимания уделяется именно работе с сотрудниками, которые уже работают. В России ситуация сильно отличается, в основном HR менеджер – это кадровик и рекрутер в одном флаконе, причём в небольших компаниях этот сотрудник может выполнять функционал от секретаря, до бизнес тренера или коуча.